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公司薪酬制度

時間:2025-03-27 08:43:32 制度 我要投稿

公司薪酬制度15篇(精選)

  隨著社會不斷地進步,制度使用的頻率越來越高,制度是維護公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧,下面是小編整理的公司薪酬制度,希望對大家有所幫助。

公司薪酬制度15篇(精選)

公司薪酬制度1

  一、年終普調(diào):

  1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。

  2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。

  3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。

  4、按年終考核成績調(diào)薪辦法:成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)* 120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)* 100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)* 80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可特別調(diào)整。

  5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi):A、停職達到6個月以上者。 B、服務(wù)年資未滿6個月者。 C、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。

  二、試用及新到崗人員的薪資待遇:

  1、公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定,試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。

  2、新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn),按本崗位最低等級執(zhí)行,如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平,則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

  3、同級別轉(zhuǎn)崗人員,執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

  4、崗位職能等級薪資:同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級,因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同,對崗位工作人員的'要求不同,因此,實際使用時要靈活處理。

  三、相關(guān)資料的保管:

  1、《月度考勤統(tǒng)計報表》:每月月初由集團人力資源部制定,經(jīng)總監(jiān)審批簽字后,原件報財務(wù)部核算工資并存檔,復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

  2、《月度薪資調(diào)整報表》:每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批,原件報財務(wù)部核算工資并存檔,復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

  四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

  1、本薪(基本月薪)。

  2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

  3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

  4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

  五、從業(yè)員工薪金分項說明如下:

  1、本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。

  2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重,按月支付加給。

  3、職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重,按月支付加給。

  4、技術(shù)加給(特別加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。

  5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者,均發(fā)給伙食津貼。

  6、機車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者,均發(fā)給機車津貼。

  7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼;谛菁偃照粘3銮诙囱a休者,按日發(fā)給加勤津貼。

  8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。

  9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應(yīng)給予全勤獎金。

  10、績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利,其辦法另行規(guī)定。

  11、年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。

  12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金,均由董事會支付。

  六、員工薪金管理

  1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

  2、從業(yè)人員在工作中,若遏職稱調(diào)動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

  3、兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

  4、較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

  5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

  七、員工薪金發(fā)放

  1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

  2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取,如有特殊原因,不能親自領(lǐng)取時,由部門主管代領(lǐng)。

  3、領(lǐng)薪時,須將錢數(shù)點清,如有疑問或錯誤,應(yīng)盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。

  4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給,如遇有特殊情況,經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)于核發(fā)。

  5、員工應(yīng)對本身的薪金保密,不得公開談?wù),否則降級處分。

  八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:,

  1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

  2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次。

公司薪酬制度2

  第一章 總則

  本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

  本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

  本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理),普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

  公司設(shè)立薪酬考核委員會,負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

  本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

  第二章 薪酬方式與適用范圍

  公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

  月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制,根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

  年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。

  談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。

  條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

  第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

  根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定工作人員的工資級別。

  工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和,根據(jù)各崗位的實際情況,確定二者的比例。

  副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6:4;

  部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7:3;

  普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9:1;

  業(yè)績工資:

  業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

  部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

  工作人員的工齡工資。

  本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn):工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。

  工作人員病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

  論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的'離職時間為準(zhǔn)。

  第四章 績效工資制工資級別

  工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別,報總經(jīng)理審批。

  公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

  工資等級劃分為三個層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

  副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

  經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

  普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。

  工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

  第五章 試用期薪酬

  公司工作人員試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。

  工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

  試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

  試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

  第六章 薪酬組織與發(fā)放

  薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

  薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo),財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo),人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

  第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

  辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務(wù)部執(zhí)行。

  工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

  工作人員的超額任務(wù)獎金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。

  第七章 附則

  公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

  本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

  公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。

  本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。

公司薪酬制度3

  1、目的

  為增強員工工作積極性,促進公司內(nèi)部良性競爭,達到全員參與公司管理的目的,特制定本制度。

  2、適用范圍

  適用于本服裝廠全體員工。

  3、職責(zé)

  3.1行政部負(fù)責(zé)獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查,負(fù)責(zé)獎懲通報的`擬制,并負(fù)責(zé)檔案的記載。

  3.2財務(wù)部負(fù)責(zé)獎懲的實施。

  4、文件內(nèi)容

  4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效,功過反映員工態(tài)度、品行和紀(jì)律性。

  4.1.1獎勵種類分為:記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

  4.1.2處罰種類分為:記大過、記小過、記警告、記警示。

  4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

  4.2獎勵細(xì)則

  4.2.1主人翁獎:具有強烈的公司主人翁意識,能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

  4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎:指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議,或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實際工作中,并取得出色成效的部門和個人。

  4.2.3優(yōu)秀員工獎:年度工作中表現(xiàn)突出,績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

  4.2.4公司形象促進獎(此獎項針對部門及個人):公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異,并造成一定社會影響者。

  4.3評比辦法:

  4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表,并提交相關(guān)資料;行政部接申請后提出初步意見報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選,申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限

  4.3.2優(yōu)秀員工獎:每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞、管理?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項,根據(jù)實際情況決定獎勵等級。

  4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元;連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

  4.5處罰細(xì)則

  4.5.1公司員工,所有A類處罰均為記大過一次

  4.5.2B類處罰均為記小過一次

  4.5.3C類處罰均為記警告一次

  4.5.4D類為警示,每兩次警示為警告一次,每兩次警告為小過一次,每兩次小過為大過一次

  4.5.5員工記大過一次,取消年終獎,取消福利升級,工資晉級

  4.5.6員工記大過兩次,降級一級

  4.5.7全年無任何處罰,晉級一級

  4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

  4.5.9員工全年累積病假不得超過8天(市級以上醫(yī)院證明)

  4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

  4.5.11確有特殊情況另行處理

  4.5.12請假者必須以書面告知,口頭傳達一律無效。

  A類處罰:扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎金50%,當(dāng)事人記大過一次,同時下調(diào)一級工資,取消年終獎,部門其他人員記小過一次。

  B類處罰:給予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%,并扣除部門資金30%,當(dāng)事人記小過一次。

  C類處罰:扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%,部門獎金10%,并當(dāng)事人記警告處分一次。

  D類處罰:扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%,部門當(dāng)月獎金5%,并給予警示。

  4.5.13財務(wù)部處罰行為

  A類

  4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。

  4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。

  4.5.13.3曠工者。

  4.5.13.4私帶貨物出庫者。

  B類

  4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)(含星期天)必須開出增收款發(fā)票,30天內(nèi)必須收到貨款。

  4.5.13.6每月第二周和最后一周,隨同資金周報附送銀行對帳單。

  4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

  4.5.13.8未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。

  4.5.13.9未按三小時答復(fù)制答復(fù)者。

  4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者,并給公司造成損失者。

  4.5.13.11每月7號前未送交報表者(6份)。

  4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。

  4.5.13.13合同審查不嚴(yán),具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

  4.5.13.14泄漏機密者。

  C類

  4.5.13.15當(dāng)天的報表當(dāng)天未完成。

  4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。

  4.5.13.17上班時間上網(wǎng),聊天,聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。

  4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

  4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。

  4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

  4.5.13.21不服從主管安排者

  4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

  D類

  4.5.13.23未按工作程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定工作內(nèi)容),可超前,不可滯后。

  4.5.13.24遲到早退者(無書面申請一律不算)。

  4.5.13.25竄崗者。

  4.5.13.26侮辱他人者。

  4.5.14銷售部處罰行為

  A類

  4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

  4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),超越權(quán)限,給予折扣者。

  4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為,或影響惡劣者。

  4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

  4.5.14.5有不誠實行為者,弄虛作假者。

  4.5.14.6有收受回扣,侵害公司利益行為者。

  B類

  4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。

  4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。

  4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。

  4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。

  4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。

  4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。

  4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復(fù)制答復(fù)者。

  4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

  4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。

  4.5.14.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者。

  C類:

  4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者(走時登記、回時核銷,并撰寫報告)。

  4.5.14.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者。

  4.5.14.19上班上網(wǎng),聊天者,或干與本職工作無關(guān)者。

  4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

  4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

  4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。

  4.5.14.23不服從主管安排者。

  D類

  4.5.14.24未按工作程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定工作內(nèi)容)可超前,不可滯后。

  4.5.14.25遲到早退者(無書面申請一律不算)。

  4.5.14.26竄崗者。

  4.5.14.27侮辱他人者。

  4.5.15貨品部處罰行為

  A類

  4.5.15.1私受廠商回扣者,損害公司利益者。

  4.5.15.2泄露公司機密者。

  4.5.15.3有弄虛作假行為者。

  4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

  4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán),給予廠商承諾者。

  B類

  4.5.15.6未能按程序工作者。

  4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。

  4.5.15.8未能按三小時答復(fù)制工作者。

  4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。

  4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。

  4.5.15.11檢驗貨品不及時者。

  4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。

  4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。

  4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

  C類

  4.5.15.15當(dāng)天工作在當(dāng)天、在第二天未完成者。

  4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者,或干與工作無關(guān)者。

  4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。

  4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

  4.5.15.19不服從主管安排者。

  4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

  D類

  4.5.15.21未按工作程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定工作內(nèi)容),可超前,不可滯后。

  4.5.15.22遲到早退者(無書面申請一律不算)。

  4.5.15.23竄崗者。

  4.5.15.24侮辱他人者。

  4.5.16行政部處罰行為

  A類

  4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

  4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

  4.5.16.3有不誠實行為,弄虛作假者。

  B類

  4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。

  4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。

  4.5.16.6未能及時提供保障,影響工作者。

  4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

  4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。

  4.5.16.9泄露機密者。

  C類

  4.5.16.10未按程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定內(nèi)容)。

  4.5.16.11上班時間上網(wǎng),聊天者,或干與已無關(guān)工作者。

  4.5.16.12挑撥是非者,議論他人者。

  4.5.16.13遲到早退者。

  4.5.16.14不服從主管安排者。

  4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

  4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。

  5、引用文件無

  6、記錄《獎懲通報》

  7、其它

  7.1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理;

  7.2本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實施。

公司薪酬制度4

  第一章總則

  第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結(jié)合公司實際,特制定本辦法。

  第二條基本原則

  (一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。

  (二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

  (三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。

  (四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。

  第三條本辦法適用于公司所有員工。

  第二章薪酬組織管理

  第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

  第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

  第三章薪酬結(jié)構(gòu)

  第六條薪酬序列

  公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個層級(見后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個層級(見后附件4),每個層級設(shè)十二個檔級。

  公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級。

  管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準(zhǔn)詳見附件5、6、7。

  第七條薪酬結(jié)構(gòu)

  公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。

  第八條固定工資

  固定工資包括崗位工資和工齡工資。

  (一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

  (二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):

  1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

  2、10-20年:25元/年;

  3、21年及以上:30元/年。

  第九條津補貼

  津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

  (一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

  (二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn): 1、高級:100元/月;

  2、中級:50元/月;

  3、初級:20元/月。

  專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。

  第十條績效工資

  績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下: (一)年終績效

  各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。 (二)月績效工資

  1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

  部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。 2、一般員工

  一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

  3、銷售崗位員工

  銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。 4、派遣員工

  派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

  績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

  (四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資

  公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

  正高級部門正職績效工資的55%

  高級部門副職績效工資的55%

  中級主管基準(zhǔn)檔

  初級助理主管基準(zhǔn)檔

  專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:

  專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

  崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。

  第十一條總經(jīng)理特別獎

  公司設(shè)總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

  第十二條其它獎項

  各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第四章新員工定薪

  第十三條新入職員定薪方法如下:

  (一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

  (二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

  (三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

  (四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準(zhǔn)檔定薪。

  第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機崗位定薪在操作工七檔。

  第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。

  第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應(yīng)待遇。

  第五章套改辦法

  第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準(zhǔn),津補貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。

  第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整: (一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;

  (二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

  (三)薪酬晉級,直接套入基準(zhǔn)檔,如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;

  (四)在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。

  第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。

  第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

  第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第六章薪酬支付

  第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。

  第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

  第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

  第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

  第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第七章附則

  第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  子公司薪酬的管理制度3

  一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

  (1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前,中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,經(jīng)濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬即個人發(fā)展機會、成就感等“內(nèi)在薪酬”。

  (2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一,就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外,大多數(shù)其他人都只能拿基本工資,再加上績效加薪和生活成本加薪,薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。

  (3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少,很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資,很難享受到諸如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒有實行對核心員工的長期激勵,企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。

  (4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來,國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大,易引起普通員工的不滿。

  二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

  1.制度缺陷。目前,我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營,單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)制度建設(shè),缺乏對決策層的'有效約束機制,企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主,這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路,規(guī)模逐漸擴大時,家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。

  2.薪酬的不合理。

 。1)定額不合理。部分采用計件付酬的企業(yè),由于定額的制定缺少科學(xué)性,任務(wù)飽滿時造成員工收入過高,于是便降低定額,減少工資支出,導(dǎo)致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿時,又將導(dǎo)致員工收入過低。

  (2)薪酬的不公平,F(xiàn)階段,我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小,資金力量薄弱,有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓,很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系,缺少崗位分析,不同崗位的相對職能價值體現(xiàn)不出來,導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距,造成事實不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業(yè),其薪酬體系雖與績效直接相關(guān),但由于考核不規(guī)范,缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法,考核流于形式,績效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷,與員工的業(yè)績掛鉤少,導(dǎo)致員工工作“干多干少一個樣”。

  (3)薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出,薪酬管理理念相當(dāng)滯后,方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,那時企業(yè)初創(chuàng),規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作,掌握每個員工的思想動態(tài),劃分員工績效等級,對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。

  三、對我國中小企業(yè)薪酬管理對策建議

  1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期,分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期,企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標(biāo),所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該根據(jù)其自身情況,選擇適應(yīng)企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu),這樣才能很好地促進中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時,還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段,實行不同的薪酬戰(zhàn)略。對于那些處于迅速成長的企業(yè),經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性,形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點,企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險較大,但是,企業(yè)可以迅速成長,回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè),其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標(biāo)。與此相應(yīng),薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點,須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處在衰退階段的企業(yè),恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo),轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平,同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系,避免提供過高的薪酬。

公司薪酬制度5

  第一章宗旨

  第一條為了充分調(diào)動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經(jīng)濟效益,特制定本制度。

  第二條本制度適用于公司的試用、正式員工,兼職、實習(xí)、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度,其薪酬管理通過單獨的協(xié)議進行約定。

  第二章管理原則

  第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi),公司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理,并進行動態(tài)調(diào)控

  第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益分配機制、強調(diào)薪資的激勵功能,充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

  第五條“外部公平、內(nèi)部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平,在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性。

  第三章薪酬結(jié)構(gòu)

  第六條公司原則上采用組合薪資制,其結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

  第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

  第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位(職系、職級、職等)等各項勞動要素評測結(jié)果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

  第九條績效工資是依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資,包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。

  第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等,具體規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。

  第四章職位薪資

  第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結(jié)構(gòu)。

  第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。

  第五章薪資考核

  第十三條基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變,所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動后,一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)。

  第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)營目標(biāo)或計劃的完成情況考核后發(fā)放?冃ЧべY的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。

  第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。

  第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同,因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》

  第六章薪資調(diào)整

  第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個別調(diào)整。

  1、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資標(biāo)準(zhǔn)等情況進行;

  2薪資調(diào)整方案,工資水平的增長應(yīng)低于公司經(jīng)濟效益的增長并符合公司的`人力資源計劃及工資總額管理制度的要求;

  3、薪資調(diào)整除參照社會平均薪資福利水平外,還要考慮企業(yè)的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

  第十八條公司每年的薪資晉級調(diào)整分兩次:第一次為每年1月,為常規(guī)晉級;第二次為每年7月,為特別情況晉級。工資調(diào)整均應(yīng)按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。

  1、常規(guī)晉級薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計劃的情況、員工個人年終考核結(jié)果以及新一年工作計劃等,以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。

  2、特別情況晉級薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果,由員工直屬上級提出特別晉級薪資調(diào)整。享受特別情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%

  第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計劃時,在實際支出工資時應(yīng)下浮總額,以控制經(jīng)營風(fēng)險。

  第二十條崗位變動調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級系列的工資等級

  第二十一條在工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職級系列的最高檔次,則工資等級不再改變。

  第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。

  第二十三條對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未達到有關(guān)職級要求的員工,允許越級或者破格加薪和晉升,破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%。

  第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》

  第七章薪資審批

  第二十五條薪資及相關(guān)制度(包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度)報董事會審批通過后執(zhí)行。

  第二十六條薪資的確定與調(diào)整,由人力資源部組織,各部門根據(jù)董事會審批通過的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度要求執(zhí)行。

  第二十七條年度薪資整體調(diào)整的具體調(diào)整比例報董事會審批通過后執(zhí)行。

  第八章薪資發(fā)放

  第二十八條薪資由人力資源部負(fù)責(zé)制作與發(fā)放。

  第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。

  第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。

  第三十一條日常薪資由人力資源部負(fù)責(zé)指標(biāo)、審核,根據(jù)薪資確定審核的相關(guān)規(guī)定,逐級審批后發(fā)放。

  第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。

  第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。

  第三十四條事假無薪

  第三十五條生育工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

  第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋U瞎べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,績效工資自待崗之日起停發(fā)。

  第三十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。

  第九章薪資扣除

  第三十八條薪資發(fā)放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。

  第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支

  第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。

  第四十一條按照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補償金稅后列支。

  第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行,社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。

  第四十三條對于工資中設(shè)計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

  第十章薪資保密

  第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為,保證薪資作業(yè)過程的保密性,確保薪資資料不泄密。

  第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程,適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為,也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。

  第四十六條薪資保密設(shè)計的主要人員包括參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負(fù)責(zé)人及人力資源人員、財務(wù)人員。

  第四十七條薪資保密的整體要求:薪資操作過程保密,全體員工不得探聽別人的薪資水平,全體員工不得向別人透露自己的薪資水平,任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時申訴匯報,相關(guān)部門處理應(yīng)及時有效。

  第四十八條確保薪資保密的總體部署:公司制定薪資保密相關(guān)制度,向全體員工宣貫薪資保密制度:派專人用專柜、專匙保持薪資資料,確保薪資資料保持過程不泄密:加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理,確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。

  第四十九條為保證薪資的保密性,對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定:薪資作業(yè)過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等;調(diào)薪資料(包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等)經(jīng)核準(zhǔn)后,應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中;各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時,需經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人核準(zhǔn);財務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。

  第五十條各部門負(fù)責(zé)人在與新進員工確定薪資時,應(yīng)及時宣貫薪資保密意識;新進員工入職后,由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣貫薪資保密制度。

  第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況,并對舉報人員給予獎勵。

  第五十二條為確保公司薪資保密得以實施,凡有以下情況之一的,一經(jīng)查實,立即解除當(dāng)事人的勞動合同關(guān)系:因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的;員工之間詢問其他員工薪資情況的;向其他員工泄露自己薪資情況的。

  第十一章附則

  第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。

  第五十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

公司薪酬制度6

  一、工資標(biāo)準(zhǔn):

 。薄嵭新殑(wù)等級崗位工資制;

 。病⒐芾砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級;

 。、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動,自調(diào)令發(fā)布的下一個月,其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整;

  二、工資構(gòu)成:

  1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

 。病⒒竟べY:依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定;

  3、崗位工資:依據(jù)崗位職責(zé),技能高低,經(jīng)過考核確定;

 。础ⅹ劷穑盒б、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名,人力資源部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。

 。怠I(yè)務(wù)提成:為促進一線員工銷售的`積極性,部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成,激勵員工積極促銷。

  三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定:

 。、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月,試用期滿后,經(jīng)考試合格,方可納入相應(yīng)的職位等級;

 。病徫蛔儎樱悍苍趦(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期,試用期滿后,經(jīng)考試合格者,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;

  四、新進店員工等級的確定:

  1、調(diào)入人員:有相同工作經(jīng)歷,調(diào)入本店后,經(jīng)試用期滿合格,可參照原工作時間和工作能力,納入相應(yīng)崗位等級;

  2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作:所在崗位試用三個月后,根據(jù)其條件和本崗位要求,確定崗位等級;

 。场⒙殬I(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生:定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼,經(jīng)實習(xí)期滿后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升;

  五、審批權(quán)限:

  1、主管及以下的各級員工等級工資的確定,由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要,進行考核,提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn);

 。病⒉块T副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

公司薪酬制度7

  一、目的

  為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則,就員工薪酬制定本制度。

  二、薪酬構(gòu)成

  員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下:

 。ㄒ唬、工資

  工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。

  1、基本工資:按員工所擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會平均工資水平而制定的標(biāo)準(zhǔn)工資。基本工資也是加班費的計算基數(shù)及其他與工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)的支付項目的基數(shù)。

  2、固定加班工資:公司在相關(guān)合法規(guī)定范圍內(nèi)因經(jīng)營需要每周固定延長工作時間的工資報酬。

  3、崗位補貼:是對崗位價值認(rèn)可,根據(jù)崗位對企業(yè)的影響,崗位工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量及所承擔(dān)的責(zé)任大小等因素劃分等級的輔助性工資。

  4、交通補貼:按公司的補貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放。

  5、通訊補貼:按公司的補貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放,個別崗位不列入工資表發(fā)放通訊補貼的,每月需憑正規(guī)通訊發(fā)票到財務(wù)部根據(jù)相應(yīng)的補貼標(biāo)準(zhǔn)進行限額報銷。

 。ǘ、獎金

  獎金主要分為:月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。

  1、月度績效獎金:月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法,員工月度績效獎金以月度績效考核結(jié)果計算應(yīng)實際發(fā)放的數(shù)額。

  2、月度全勤獎:

  (1)、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下,每人享有100元全勤獎勵。(注:董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。)

  (2)、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。

 。3)、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當(dāng)月全勤獎。

  3、效益獎:對于業(yè)績突出的團隊和項目,公司根據(jù)本年度實際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵,讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體,讓員工主動承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任和使命,共同將企業(yè)做大做強。

  4、年終獎:為了確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn),檢驗公司階段性經(jīng)營成果,及時激勵員工的工作熱情,實現(xiàn)公司與員工雙贏,在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎(chǔ)上,核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。

  5、特殊貢獻獎:為了表彰年度內(nèi)對公司經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進部門和個人,公司設(shè)置特殊貢獻獎。具體獎項設(shè)置、參評資格、獲獎條件和獎勵標(biāo)準(zhǔn),由部門負(fù)責(zé)人按照公司績效管理制度規(guī)定,報人事行政部審核備案后,由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。獲得突出貢獻獎的員工,其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。

  (三)、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼

  以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為:高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。

  1、高溫津貼:在炎夏季節(jié)高溫條件下,為保障企業(yè)員工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康,每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。

  2、工齡津貼:按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務(wù)每滿一年(試用期不計)享受工齡津貼30元,最高不超過10年。(備注:工齡津貼自入職之次年起開始調(diào)整,每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調(diào)整;凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調(diào)整。)

  3、工作餐費津貼:是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼,公司員工正餐(包括:中餐、晚餐)津貼標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補貼8元,安全員及綠化工補貼標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛,員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐,該項津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放,以半年為結(jié)算期,根據(jù)員工用餐次數(shù),半年結(jié)算沖減返還,在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費津貼不予返還。

  4、夜班津貼:針對三班倒的工作特性,向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。

  5、節(jié)日津貼:公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實際情況,給予員工一定的福利待遇。

 。ㄋ模、薪酬構(gòu)成圖

  說明:上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成,各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定,并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。

  三、崗位序列體系

  公司對員工的.基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)實行崗位序列體系制度。

 。ㄒ唬徫恍蛄畜w系:

  公司根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、工作范圍的不同,以及工作崗位對專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況,并參考社會類似崗位的平均薪酬水平,所構(gòu)成的體系。

  公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對象,分為:高級、中級、初級、員級四大序列,具體分類如下表:

  典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列

  總經(jīng)理總經(jīng)理營運管理高級系列

  常務(wù)副總營運管理高級系列

  營運副總營運管理高級系列

  總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列

  經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級系列

  副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級系列

  主管主管各部門主管初級系列

  副主管各部門副主管初級系列

  職員管理職員部門員工員級系列

  普通職員員工員級系列

  (二)、其他

  1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外,公司所有員工均適用本等級序列。

  2、《崗位職務(wù)及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》(詳見附件)。

  3、在每一個職級內(nèi)劃分相應(yīng)的級別及點差,員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。

  四、員工薪酬定級定檔

 。ㄒ唬、聘用人員薪酬確定程序

  1、聘用人員包括:在編員工、實習(xí)生等形式參加公司工作的人員。

  2、正常聘用人員薪酬確定:由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合用人需求及應(yīng)聘者實際情況提出意見,報分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

  3、特聘人員薪酬確定:由公司董事會、總經(jīng)理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。

  4、員工初次定級:員工初次定級時,根據(jù)員工所在部門、擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位,結(jié)合個人所具備的資歷、經(jīng)驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等,以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工(尤其是員級)原則上按對應(yīng)崗位對應(yīng)的1點薪酬為基礎(chǔ)進行定級。特殊情況,可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度,作相應(yīng)適當(dāng)定級。每位職員的級別核定結(jié)果,由公司直接通知員工本人。

 。ǘ⑿聠T工試用期薪酬

  1、初級(主管級)以上新員工試用期薪酬:

  初級(主管級)以上新員工試用期間薪酬(含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù))按定級薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)項目的80%,結(jié)合考核結(jié)果計發(fā),同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

  2、員級新員工試用期薪酬:

  員級新員工試用期間薪酬(含基本工資、固定加班工資、崗位工資)按定級薪酬標(biāo)準(zhǔn)減200元計發(fā),同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

 。ㄈ⑿匠甓壎n其他規(guī)定

  1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部,或任用考察干部而設(shè)置的各級副職、助理等崗位,可以按對應(yīng)崗位1檔薪酬來確定,如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬,按原有崗位薪酬計發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后,按調(diào)薪及績效管理制度規(guī)定,在通過考核后可上調(diào)一級薪酬。

  2、對于跨崗位兼職的員工,按照以下方法確定薪酬:

 。1)、以不同崗位工作占本人工作量的比例最大者確定其主要從事崗位,并根據(jù)主要從事崗位確定薪酬;

 。2)對于不同崗位工作量均衡者,以薪酬的較高者確定薪酬。

  3、公司員工原則上都采用月薪制,對于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才,可由公司領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進行特聘,其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。

  五、員工薪酬調(diào)整

  為了體現(xiàn)職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向,公司采用多種形式動態(tài)薪酬調(diào)整機制。薪酬調(diào)整分為:根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。

 。ㄒ唬、普遍調(diào)薪辦法

  每年年初公司人事行政部根據(jù)當(dāng)年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進行調(diào)查,結(jié)合公司的實際經(jīng)營情況,作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求,人事行政部提交工資調(diào)整分析報告上報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事會審核決策是否作普遍性調(diào)薪。

 。ǘ、考核調(diào)薪

  公司考核調(diào)薪分為:員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。

  1、自主考核調(diào)薪:

  公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)知識和技能,自主到公司人事行政部申報參加公司統(tǒng)一業(yè)務(wù)考核考試?己送ㄟ^的員工予以調(diào)薪,薪酬等級在本系列晉升一級,晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn),考核不合格者不予調(diào)薪。

  2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪:

  例行考核調(diào)薪幅度,以公司上年度獲利情況為前提,由公司董事會確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上,由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素,分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結(jié)果(以月度績效考核結(jié)果為主要依據(jù),結(jié)合德、能、績、勤四個方面進行評估),確定員工個人年度調(diào)薪的幅度或額度(員工年度調(diào)薪總額不得超過該部門調(diào)薪總額度)。具體按績效考核體系執(zhí)行。

 。ㄈ⒆儘徴{(diào)薪

  1、職務(wù)晉升調(diào)薪:

  員工職務(wù)晉升,試用期為兩個月,薪酬在晉升當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位,晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作能力,報公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者,職務(wù)及薪酬調(diào)整到原職務(wù)及原薪酬檔位。

  2、崗位薪酬的晉升通道:

  為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為:管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。

  3、員工職業(yè)發(fā)展路徑:

  員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展,豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道,使員工獲得更多的發(fā)展機會。

 。1)、縱向發(fā)展:

  縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級的晉升路徑。

 。2)、橫向發(fā)展:

  員工初始選擇的工作未必是最適合自己的,如果發(fā)現(xiàn)其另有所長,可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點重新調(diào)整崗位,再晉升為某一系列崗位職位。

  4、平

  級調(diào)薪:

  員工崗位平級調(diào)動,薪酬在調(diào)動當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位,原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時,保持原薪酬水平不變。

  5、降職調(diào)薪:

  屬于違規(guī)或考核降職者,薪酬調(diào)整為新崗位對應(yīng)等級區(qū)間第1檔,原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時,保持原薪酬水平不變;屬于其他情況者,由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

  6、合同期滿調(diào)薪:

  合同期滿,公司通過對員工進行續(xù)約考核,并與員工協(xié)商一致,根據(jù)公司實際經(jīng)營情況進行薪酬調(diào)整,自續(xù)約之日起執(zhí)行。

  (四)、特殊調(diào)薪

  1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數(shù)劇烈升高,公司可以適時上調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn),具體辦法由人事行政部提出方案,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

  2、若公司經(jīng)營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時,公司可適時下調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn),具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

 。ㄎ澹⑵渌

  本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后,除經(jīng)決定作相應(yīng)調(diào)整的崗位外,其余崗位薪酬暫不作調(diào)整,按原有崗位薪酬執(zhí)行。

  六、各項補貼與福利標(biāo)準(zhǔn)

  職級系列交通補貼元/月通訊補貼元/月高溫津貼元/月工齡津貼工作餐津貼夜班津貼元/班節(jié)日津貼

  高級系列元/正餐,安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定

  中級系列

  初級系列

  員級系列8010030

  附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工;2、員工為公司服務(wù)每滿一年,則按規(guī)定增計工齡津貼30元,但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。 3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工;4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。

  七、薪酬發(fā)放

  1、薪酬計算周期:按自然月度,即自當(dāng)月1日到最后一日。

  2、薪酬發(fā)放:員工薪酬一律實行按月發(fā)放,每月15日發(fā)放上月薪酬,如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前到最近的工作日發(fā)放。

  3、薪酬發(fā)放方式:由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。

  4、薪酬核對:員工必須及時核清薪酬數(shù)額或當(dāng)面清點。如有疑問或錯誤,應(yīng)在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內(nèi)(因假期、差旅而不能查核的時間順延),呈報人事行政部門求證。過期不再核數(shù),責(zé)任自負(fù)。

  八、離職薪酬結(jié)算

  離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日,辦理其它離職手續(xù)的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統(tǒng)一發(fā)放。

  九、薪酬代扣

  公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項:

  1、按國家規(guī)定計算并代扣代繳的個人所得稅;

  2、社會保險費應(yīng)個人繳納的部分;

  3、集體宿舍應(yīng)由個人承擔(dān)水電氣的費用;

  4、違反《勞動合同》的違約金;

  5、員工借款;

  6、其他多付款項。

  十、其他

  1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的,以本制度為準(zhǔn)。

  2、公司可根據(jù)本制度的實施情況,結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進行相應(yīng)修訂。

公司薪酬制度8

  一、休假日

  1、帶薪年休假

  在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工,享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

 。1)員工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;

 。2)員工累計工作已滿10年不滿20年的,年休假10天;

 。3)員工累計工作已滿20年的,年休假15天。

  員工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:

 。1)員工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

 。2)員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的`;

 。3)累計工作滿1年不滿10年的員工,請病假累計2個月以上的;

 。4)累計工作滿10年不滿20年的員工,請病假累計3個月以上的;

 。5)累計工作滿20年以上的員工,請病假累計4個月以上的。

  注:鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù),因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總

  2、國家規(guī)定的法定節(jié)日:元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天,管理制度《設(shè)計公司薪酬福利制度》。

  3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提,必須做好工作交接,辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準(zhǔn),申請未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者,以曠工論處。

  4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦,其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性,原則上行政職能部門人員雙休日不安排休,若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下,可適當(dāng)安排調(diào)休,但部門內(nèi)必須留有值班人員。

  5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假(元旦1天,春節(jié)3天,勞動節(jié)3天,國慶節(jié)3天)。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案

  二、特別休假

  1、婚假

  (1)員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

  (2)員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。

  (3)員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。

  2、慰唁假

 。1)員工父母、配偶、子女死亡,可請5天有薪慰唁假。

 。2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可請有薪假3天。

  3、產(chǎn)假

  (1)員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準(zhǔn)可請產(chǎn)假3個月,懷孕3個月以上小產(chǎn),可請假4周(按病假規(guī)定執(zhí)行)。

  (2)員工配偶生育可請有薪假2天,申辦該假期,須附有關(guān)出生證明。員工福利方案

  三、勞動保障

  社保福利:集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

  保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險,具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

公司薪酬制度9

  第一章、總則

  1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。

  2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

  3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

  4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當(dāng)年目標(biāo)利潤指標(biāo)時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

  5、公司實行崗位等級工資制,根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標(biāo)準(zhǔn),確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

  6、公司工資為崗位基準(zhǔn)工資。

  7、下列項目從崗位基準(zhǔn)工資中直接扣除:

  a)個人所得稅;

  b)養(yǎng)老保險中應(yīng)由個人支付的部分;

  c)住房公積金中應(yīng)由個人支付的部分;

  d)工會會費;

  e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。

  8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權(quán),但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時,則視為放棄。

  第二章、工資

  1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、崗位基準(zhǔn)工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

  在完成年初董事會下達的目標(biāo)利潤指標(biāo)后,總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的'工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

  3、崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:

  (一)行政管理類崗位,具體包括:

  1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

  2、公司總經(jīng)理助理、總師;

  3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

  (二)業(yè)務(wù)類崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;

  (三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

  4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。

  5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。

  6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

  7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準(zhǔn)。

  第三章、基準(zhǔn)外工資

  1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。

  2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。

  3、部門業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。

  第四章、獎金

  1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標(biāo),結(jié)合各部門任務(wù)實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負(fù)責(zé)制定年度獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);公司人力資源部負(fù)責(zé)具體實施。具體標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。

  2、公司除完成考核目標(biāo)外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意,可計發(fā)榮譽獎金。

  3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。

  第五章、工資的計算及支付

  1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準(zhǔn)工資計算期間為上月一號至月末。

  2、工資支付的時間為:崗位基準(zhǔn)工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個月開始支付。

  如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

  第六章、管理制度

  1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下對公司薪酬工作行使管理職權(quán),負(fù)責(zé)本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。

  2、人力資源部負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放明細(xì)的核定;財務(wù)部負(fù)責(zé)具體薪酬發(fā)放事宜。

  3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務(wù)部應(yīng)切實做好保密工作。

  第七章、附則

  本辦法自xx年xx月xx日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬制度10

  總則

  第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細(xì)則。

  第二條 凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應(yīng)依照本辦法辦理。

  第三條 本公司工資采用職務(wù)工資制,其體系如下(見圖1):

  工資等級標(biāo)準(zhǔn)

  第一條 本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)如下:(見表1)

  第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

  第三條 電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。

  第四條 管理(工務(wù))員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。

  第五條 工資調(diào)整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的`最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

  第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。

  第七條 新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下:

  (經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)

  一、男性部分:

  1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。

  2.大學(xué)或?qū)W院畢業(yè),6000元。

  3.?飘厴I(yè),5600元以下。

  4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。

  5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。

  6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元

  7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。

  8.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

  二、女性部分:

  1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。

  2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。

  3.初中畢業(yè)者,各公司自訂

  4.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

  第八條 新進人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下(見表2):

  津貼給付辦法

  第一條 依據(jù)。

  本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

  第二條 津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。

  本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下:

  一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

  二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、小時)(見表4)

  三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、日)(見表5)

  四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

  五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

  六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。

  七、特殊地區(qū)交通津貼。

  1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

  2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細(xì)則由各公司自訂。

  第三條 特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標(biāo)準(zhǔn),頒布實施,并向經(jīng)營委員會上報備存。

  第四條 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。

  外勤津貼給付辦法

  第一條 適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條 件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

  一、工作項目:

  營業(yè)類:

  (l)直接銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場所)。

 。2)配合銷售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

  2.資材類:

  (l)進口性外務(wù)工作。

 。2)關(guān)務(wù)工作。

  二、工作時間:

  因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要,每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半(含)以上者。

  第二條 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。

  三、辦理方式:

  1.各部門主管人員審核手認(rèn)為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條 件時,應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。

  2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

  3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調(diào)任該職,則以當(dāng)月16日開始計算,下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

  第三條 其他說明:

  一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

  二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復(fù)申報本項津貼。

  第四條 本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施,修改時亦與此相同。

公司薪酬制度11

  第一章 總則

  第一條 適用范圍

  本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。

  其次條 薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

  第三條 治理層級及職系

  公司的各級員工分為四個治理層級:

  1、高層員工:公司副總經(jīng)理職位起。

  2、中層員工:職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

  3、基層員工:公司各部門一般治理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

  4、初級員工:操作工、見習(xí)工等。

  公司的各級員工分為二個職系:

  1、職能部室:包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、選購部的員工。

  2、業(yè)務(wù)部門:包括市場營銷部的員工。

  其次章 薪酬元素

  第一條 公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素:

 。ㄒ唬└拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

 。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷、年終獎金、效益獎金。

 。ㄈ└@把a助。

 。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ貏e嘉獎等。

  其次條 固定薪酬及崗位補貼

  固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異:依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

  第三條 月度獎金

  月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定,以月度績效工資的方式發(fā)放。

  第四條 年終獎金

  年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,由個人的績效、單位績效共同打算。

  第五條 效益獎金

  指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務(wù)后對其部門的獎金,可以月為周期,也可以工程為周期。

  第六條 福利

  主要指補充商業(yè)保險等。

  第七條 補助

  一般補助:包括餐補、通訊補助等。

  培訓(xùn)補助:公司鼓勵績效優(yōu)異、力量素養(yǎng)突出的員工,對于參與外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工,依據(jù)治理層級和績效對其培訓(xùn)進展補助;

  第八條 特別獎金

  特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化,以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的進展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻嘉獎等。

  第三章 薪酬體系設(shè)計

  薪酬體系的職級劃分:

  依據(jù)職位價值的大小,把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中,這樣的范圍就是職級。

  公司的職級劃分為六個:a、b、c、d職級,每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中,并依據(jù)不同職級,確定其薪酬區(qū)間。

  備注:以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。

  各系列相應(yīng)的.職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下:高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔(元/月),檔差1000元;中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔(元/月),檔差500元;基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔(元/月),檔差200元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時,公司設(shè)立薪酬與考核委員會,日常辦事機構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé),制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進展考核,考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔,詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:

 。ㄒ唬┠晷街啤_m用高層治理人員和關(guān)鍵人才,其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進展評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

  實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

 。ǘ┰滦街啤_m用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術(shù)員工。

  實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金;

  其中:

  中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資:月度績效工資=7:3;

  基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資:月度績效工資=8:2;

  (三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合,效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。

  實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。

 。ㄋ模┨貏e工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位,按勞動協(xié)議確定薪酬的構(gòu)造與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。

  (五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

 。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。

  第五章 薪酬調(diào)整機制

  第一條 影響薪酬調(diào)整的因素

  薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面:外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

  外部環(huán)境的變化主要包括:行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;

  公司內(nèi)部的變化主要包括:組織構(gòu)造調(diào)整帶來的變化;

  個人的變化主要包括:力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。

  其次條 外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

  行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

  第三條 組織構(gòu)造調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

  組織構(gòu)造調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程:戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實定;人力資源部提出具體的報告與方案;公司高管層爭論通過后執(zhí)行。

  組織構(gòu)造調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進展確定。

  第六章 附則

  第一條 本治理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

  其次條 本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

  第三條 本治理制度自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬制度12

  第一章總則

  第一條本制度是公司(以下簡稱“公司”)依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證,體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

  第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

  第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

  第四條本制度適用的人員分類:

  1.中層管理序列:各部門正(副)經(jīng)理;

  2.市場序列:對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位,如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工;

  3.咨詢序列:指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工;

  4.輔助序列:指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位;

  第五條本制度適用的部門:公司暫時不設(shè)部門,以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。

  第二章薪酬體系

  第六條實行崗位績效工資制,堅持“以崗位為基礎(chǔ),以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。

  第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

  各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。

  略

  1、崗位工資

  崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn),體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別,每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

  2、月度績效工資

  根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關(guān)系,不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

  3、季度績效獎金

  根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

  4、年度績效獎金

  在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績,發(fā)放年度績效獎金,以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。

  5、福利津貼

  此部分為非風(fēng)險性津貼,不參與績效考核。

  第三章中層管理人員的薪酬績效分配

  第八條崗位工資的發(fā)放

  崗位工資按月發(fā)放。

  第九條月度績效工資的發(fā)放

  按月度發(fā)放。計算公式為:

  部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準(zhǔn)值×月度部門績效考核系數(shù);

  第十條季度績效工資的發(fā)放

  按季度發(fā)放。計算公式為:

  中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準(zhǔn)值×季度部門績效考核系數(shù);

  第十一條年度績效的發(fā)放

  職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度部門績效考核系數(shù)×K1(年度公司績效考核系數(shù),下同)

  非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度部門績效考核系數(shù)

  非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件:公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上;

  K1的計算方法如下:

  K1=Σ(各部門考核指標(biāo)得分×權(quán)重)

  年度總體業(yè)績突出的部門和個人,公司將另行獎勵責(zé)任人。

  第十二條中層管理人員的年度綜合考核

  年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核,綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進行強制分布。

  第四章中層以下員工的薪酬績效分配

  第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

  第十四條崗位工資的發(fā)放

  崗位工資按月發(fā)放。

  第十五條月度績效工資的發(fā)放

  按月度發(fā)放。計算公式為:

  一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準(zhǔn)值×月度個人績效考核系數(shù);

  第十六條季度績效工資的發(fā)放

  按季度發(fā)放。計算公式為:

  一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準(zhǔn)值×季度個人績效考核系數(shù);

  第十七條年度績效的發(fā)放

  職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度個人績效考核系數(shù)×K1(年度公司績效考核系數(shù),下同);

  非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準(zhǔn)值×年度個人績效考核系數(shù);

  非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件:個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上;

  第十八條中層以下員工的考核

  考核周期為月度、季度與年度。

  每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核,主要采用KPI考核法。

  第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核

  年底時成立考核委員會,成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員,由人力資源部牽頭?己宋瘑T會負(fù)責(zé)組織對各部門的綜合考核,綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面,對考核結(jié)果進行強制分布。

  根據(jù)部門綜合考核結(jié)果,各部門可以對員工進行年度綜合考核,并對結(jié)果進行強制分布。

  第二十條實習(xí)期員工的薪酬待遇

  新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為20xx元,大專畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實習(xí)期滿,享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。

  第五章薪酬調(diào)整

  第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。

  第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整:

  公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度,實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

  當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時,公司有權(quán)力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。

  第二十三條員工薪級的調(diào)整:

  員工調(diào)整崗位時,薪級為新崗位對應(yīng)的薪級,薪檔的'確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則,選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔,核定工資。

  第二十四條員工(含中層管理人員)個人薪檔的調(diào)整:

  1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔;

  2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔;

  3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動;

  4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位,在本人所在薪級中降低1檔。

  5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機會;

  薪檔調(diào)整的特殊情況:

  若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔,并且年度績效考核為“優(yōu)秀”,如崗位不調(diào)整,可繼續(xù)按檔晉升,最高不得超過本級別最高檔3檔;

  若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔,并且年度績效考核為“不稱職”,如不調(diào)整崗位或解除勞動合同,可繼續(xù)降低1檔。

  第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況,則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級。

  第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案,并報人力資源部審核,經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后,由人力資源部自次月起執(zhí)行,并通知各部門。

  第六章績效管理流程

  第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放

  1、每月5日前,各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果;

  2、每季首月5日前,各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果;

  3、每年春節(jié)前,各部門向發(fā)展計劃部上報當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果;

  4、人力資源部組織進行考核,對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進行復(fù)核,如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通,確定考核結(jié)果,提交總經(jīng)理辦公會;

  5、總經(jīng)理辦公會討論通過后,交人力資源部執(zhí)行,核發(fā)當(dāng)月工資。

  第二十八條員工(含中層管理人員)月度考核結(jié)果的應(yīng)用:

  1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退;

  2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退;

  第二十九條考核結(jié)果申訴

  1、在員工考核過程中,員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議,有權(quán)在考核結(jié)束后(考核結(jié)果通知到被考核者)2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》,提交人力資源部;

  2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理,并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人;

  3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題,如為重大問題,則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會,總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理,將最終結(jié)果通知給人力資源部;

  4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人,并登記員工申訴記錄并備案。

  第五章附則

  第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,績效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。

  第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實行。

  第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé),經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

公司薪酬制度13

  1、總則

  1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;

  1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上,獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情,體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;

  1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強調(diào)薪酬的競爭性,通用人才薪酬在北京市有競爭力,骨干人才薪酬在全國有競爭力,檢測公司薪酬管理制度。

  2、適用范圍

  本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。

  3、薪酬結(jié)構(gòu)

  員工薪酬由四大部分構(gòu)成:

  固定薪酬部分:包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;

  績效薪酬部分:包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分:包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;

  保健薪酬部分:包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。

  不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

  3.1固定工資

  3.1.1 基本工資

  基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算,并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

  3.1.2司齡工資

  司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算,司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算,累計10年后不再增加。

  3.1.3崗位工資

  崗位工資級別共分10級。

  3.1.4資歷工資

  資歷工資根據(jù)員工的`學(xué)歷和職稱確定,具體標(biāo)準(zhǔn)如下: 大學(xué)?飘厴I(yè),100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè),150元/月;

  碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè),400元/月; 初級職稱,200元/月;

  中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱),500元/月; 高級技術(shù)職稱,800元/月;

  學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn),職稱以國家承認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn),以上多項不再累加,以最高標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

  3.2績效薪酬

  3.2.1 月度獎金

  月度獎金根據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放,具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

  3.2.2 年度獎金

  年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定。

  3.2.2 專項獎

  根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則,公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門例行檢查,具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

  3.2.2 總經(jīng)理特別獎

  對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工,可享受總經(jīng)理特別獎,管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

  3.3 附加薪酬

  3.3.1 加班工資

  員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。

  為保障職工正當(dāng)權(quán)益,員工加班時數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間以安排調(diào)休方式補償。

  公司中層管理人員以及相應(yīng)級別的員工,除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資。

  3.3.2 午餐補貼

  實驗室員工午餐補貼為5元/工作日,外出員工午餐補貼為8元/工作日。

  4、試用期薪酬

  4.1 公司新招員工試用期為3~6個月,其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個月,應(yīng)屆畢業(yè)生為6個月。

  4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%,包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

  4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利,包括午餐補貼等。

  4.4 其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。

  5、工資級別確定

  工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級,具體見《職級設(shè)計表》。

  科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定,報總經(jīng)理批準(zhǔn); 科室員工工資級別由科室主任確定,報主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

  6、薪酬調(diào)整

  6.1薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

  6.1.1整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

  6.1.2個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

  6.2工資級別定期調(diào)整:指公司在每年2月前根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整。

  6.2.1工資級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工崗位級別進行的調(diào)整。

  6.3若發(fā)生職務(wù)調(diào)整,則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

  6.4各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

  6.5調(diào)整后工資級別,從執(zhí)行日期次月初計算。

  7、工資的支付

  7.1 崗位工資支付

  員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除: 職員個人工資所得稅;

  應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

  法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

  員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請,經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

  依法解除或終止勞動合同時; 公司認(rèn)可的其他事由。

  8、薪酬組織與發(fā)放

  8.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,行政總監(jiān)負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。

  8.2薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。

  8.3各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

  8.4行政人事部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。

  9、附則

  9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

  9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分,由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

  9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實行,自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

  9.4如有其他制度與本制度相抵觸,以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

公司薪酬制度14

  第一章 總 則

  第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,為建立與市場接軌的薪酬體系,能夠達到激發(fā)員工積極性,形成留住人才和吸引人才機制,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案;

  第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工;

  第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司合規(guī)的工資分配制度

  第二章 制定原則

  第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則,按照各盡所能,按勞分配;

  第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),構(gòu)成公司的薪酬體系,包括年薪制,結(jié)構(gòu)工資制,工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

  第三章 年薪制

  第六條 本制度適用于以下人員:

  1、董事長、總經(jīng)理;

  2、副總經(jīng)理;

  3、董事會約定的其它人員。

  第七條 年薪制采用模式為:年薪 = 基薪 + 績效年薪(經(jīng)營利潤×提成比例)

  1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);

  2、績效年薪,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

  第八條 實行年薪制的員工,需支付風(fēng)險抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金沖抵;

  第九條 年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進行綜合評價;

  第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則

  第四章 結(jié)構(gòu)工資制

  第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

  第十二條 工資模式

  工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

  一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

 。ㄒ唬┗竟べY參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,在工資總額中占(35%-45%)

 。ǘ⿳徫还べY 根據(jù)職務(wù)高低,崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

  1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

  2、公司崗位工資分為五類13個級別的'等級序列,具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,在工資總額中占(30%-40%)

  二 工齡工資

  1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);

  2、工齡工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn);

  三 績效工資

  1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外,公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定

  2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤,銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系;

  3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右;

  四 津貼

  1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

  2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定;

  第十三條 關(guān)于崗位工資

  一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更

  1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

  2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn);

  二 員工崗位工資的核定

  1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資級別,經(jīng)過一年的考核,再作調(diào)整;

  2、根據(jù)崗位變更原則,晉升增薪,降級減薪,工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整;

  第十四條 關(guān)于績效工資

  一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

  二 人事部根據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量,定性的工作績效,確定每個員工的績效工資金額

  三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

  第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

  第五章 非正式員工工資制

  第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員;

  第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制,試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;

  第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;

  第十九條 非正式員工不參加績效考核,相應(yīng)不支付績效工資;

  第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;

  第六章 附則

  第二十一條 公司每月支薪日為25日

  第二十二條 以上工資均為含稅工資,公司按國家相關(guān)法律,為員工代扣代繳個人所得稅;

  第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實施,解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。

公司薪酬制度15

  1、目的

  為適應(yīng)企業(yè)進展要求,充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,依據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

  2、制定原則

  本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

  2.1公正:是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進展動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異;

  2.2競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

  2.3鼓勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理,對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理,充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。

  2.4經(jīng)濟:在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

  2.5合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。

  3、治理機構(gòu)

  3.1薪酬治理委員會

  主任:總經(jīng)理

  成員:分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

  3.2薪酬委員會職責(zé):

  3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的.鼓勵手段(如年終獎、專項獎等)。

  3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

  本規(guī)定所指薪酬治理的最高機構(gòu)為薪酬治理委員會,日常薪酬治理由人力資源部負(fù)責(zé)。

  4、制定依據(jù)

  本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)進展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

  5、崗位職級劃分

  5.1公司全部崗位分為六個層級分別為:一層級(A):集團總經(jīng)理;二層級(B):高管級;三層級(C):經(jīng)理級;四層級(D):副理級;五層級(E):主管級;六層級(F):專員級。

  詳細(xì)崗位與職級對應(yīng)見下表:

  5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8),D、E崗位層級分為六個級差。詳細(xì)薪級見:附件《職級薪級表》。

  6、薪酬組成

  根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

  6.1根本工資:是薪酬的根本組成局部,依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  6.2崗位津貼:是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  6.3績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部?冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。

  6.4加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。

  6.5各類補貼:

  6.5.1特別津貼:是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。

  6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

  6.6個人相關(guān)扣款:

  扣款包括各種福利的個人必需擔(dān)當(dāng)?shù)木植、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

  6.7業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行。

  7、試用期薪酬

  7.1試用期間的工資為(根本工資+崗位津貼)的80%。

  7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

  7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

  8、薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

  8.1整體調(diào)整:指集團公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進展的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整,調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。

  8.2個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

  薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進展的調(diào)整。

  薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進展的調(diào)整。

  8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

  9、薪酬的支付

  9.1薪酬支付時間計算

  A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

  B、薪酬支付時間:當(dāng)月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

  9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除:

  A、員工工資個人所得稅;

  B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;

  C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

  D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

  E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

  9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

  A、產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。

  C、喪假:按正常出勤結(jié)算工資

  D、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

  E、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

  F、其他假別:根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

  10、薪酬保密

  公司人力資源部、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時,必需由人力資源部會同財務(wù)部門出納進展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

  公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

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